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MANAGEMENT D’INFLUENCE

Vendredi 25 janvier 2013 | Billets | Aucun commentaire »

Grandes entreprises, groupes, PMe : les organisations subissent de gigantesques mutations dans les méthodes de travail, connaissent de nouvelles attitudes, des comportements inédits. le rapport à l’autorité s’est profondément modifié, les outils traditionnels de management sont reconfigurés, sinon « ringardisés ». le management d’influence s’impose désormais. De quoi s’agit-il ?
Le management doit clarifier toute situation, tout rôle, toute demande. Il s’agit de mettre dans les bonnes
situations et les bonnes conditions les membres de son équipe. Les connaitre, connaître leurs capacités et leur
potentiel, créer les solidarités et connexions indispensables entre eux. Définir peu d’objectifs, diffuser une culture du
résultat. La tâche est toujours ardue. L’animation d’équipe ne peut se concevoir aujourd’hui sans une personnalisation
appuyée, un suivi individualisé.
Comment préparer de jeunes managers au développement d’un travail transverse indispensable à l’avancée des projets ?
Comment susciter chez des experts, des chefs de projets un nouveau style d’animation des communautés temporairement rassemblées en vue d’un objectif commun ?
Comment favoriser chez les collaborateurs une participation efficace au sein de groupes de travail à géométrie variable ?
En deux jours, nos programmes de formation développent :
• Évolution du contexte managérial
• Définition du management d’influence
• Influence / manipulation
• Logiques de territoires / logiques de réseaux
• Travailler à construire et élargir son réseau
• Quels outils, quels réflexes ?
• La communication, quels changements ?
• L’argumentation, quelles orientations ?
• Techniques Nudge
• Le manager d’influence : attitudes, comportements, qualités, travers
• Pour le manager, coordonner management hiérarchique et management d’influence
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QUOI DE NEUF POUR LES FEMMES

Mardi 27 novembre 2012 | Billets | Aucun commentaire »

Retour sur le WomeN’S Forum deauVille octobre 2012 et Femme d’altitude de Sylvie Gillet
Les Belles lettres

Dans les entreprises, les leviers à actionner pour que les femmes progressent au plus haut des entreprises sont de trois ordres :

Le pipeline : il s’agit de recruter mais aussi de conserver un pipeline où la proportion des femmes ne s’amenuise pas au fur et à mesure que les postes prennent de l’importance. Le recrutement, la gestion de carrière avec les people review, les mentors, sont à la manœuvre.

L’écosystème : faire monter les femmes, c’est s’assurer du fonctionnement d’un écosystème, managers, organisation du travail adaptée, dispositifs d’accompagnement garantissant un équilibre vie personnelle-vie professionnelle. Il s’agit aussi que les proclamations au plus haut niveau de l’entreprise en faveur de la diversité  enclenchent une adhésion profonde du corps social et des changements effectifs des comportements. Or les stéréotypes ont la vie dure, très dure…

Les femmes elles-mêmes, qui ne manifestent pas leurs ambitions, pensant sans doute que réaliser un travail bien fait est le sésame de la promotion.  Faire savoir et sortir de sa zone de confort est une gageure en soi. Un professeur de Stanford  démontre  que les femmes ne négocient pas pour elles-mêmes, par exemple leur salaire d’embauche, alors que les hommes négocient, créant ainsi dès les débuts de carrière des écarts de salaire. Les femmes  sont réellement les  acteurs des changements, simplement parce qu’elles sont concernées au premier chef.

Sylvie Gillet en interrogeant des femmes dirigeantes dégage des conseils pour prendre de l’altitude:

  • Avoir confiance en soi et ne pas se trouver des excuses. Les femmes se sous-estiment, doutent de leurs capacités. Elles s’auto-limitent, par pudeur, n’osant pas se mettre en avant.
  • Travailler beaucoup car c’est comme cela que l’on réussit. Le travail est épanouissant et fait partie de l’équilibre de vie.
  • Ne pas se sentir victime, car c’est se marginaliser et s’affirmer sans agressivité.
  • Accepter de ne pas être aimée par tout le monde.
  • Être à l’écoute de soi-même sans se laisser influencer par le regard social. Etre libre dans sa tête.

 

INNOVATION ET CROISSANCE

Lundi 19 novembre 2012 | Billets, Documents | Aucun commentaire »

Dans son dernier numéro, la revue IESE Insight a consacré tout un dossier à l’innovation avec une série d’articles sur les thèmes managériaux suivants :

Apprendre la langue franche de l’innovation : selon l’auteur, Jay Rao, professeur d’innovation au Basbon College, la compréhension et la pratique de l’innovation sont au même niveau que celles du contrôle de la qualité il y a 30 ans. Les dirigeants doivent apprendre les concepts et méthodologies qui permettront la mise en place d’une communauté de personnes innovantes au sein de l’entreprise.

Lorsque les barrières à l’innovation sont internes : deux professeurs de l’IESE identifient les blocages dans l’entreprise grâce à l’étude des processus d’échanges d’informations dans vingt structures multinationales.

Comment innover dans les marchés déjà mûrs : Robert G. Cooper, professeur de marketing et technologie à l’université McMaster au Canada fait la liste des cinq vecteurs qui facilitent une innovation audacieuse. Il part de l’observation que seule une stratégie de lancement de nouveaux produits permet d’augmenter la part de marché alors que la majorité des entreprises dans les marchés déjà mûrs se contentent de perfectionner des produits déjà existants.

Normalisation de l’innovation et transformation de l’entreprise : seules les entreprises qui adoptent une gestion ordonnée et systématique de l’innovation récoltent des résultats tangibles de leurs efforts. L’auteur propose un modèle d’application en trois étapes : sensibilisation, crédibilité et systématisation.

Dossier Insight : http://www.ieseinsight.com

SÉMINAIRE REFONDER L’ENTREPRISE

Mardi 3 juillet 2012 | Billets | Aucun commentaire »

Ce séminaire organisé par FORMADI et par l’Observatoire des Relations Economiques et Sociales (ORES) qui se déroulera à l’Abbaye des Vaux de Cernay du mercredi 3 au soir au vendredi 5 octobre 2012, permettra de faire face aux mutations et répondre aux attentes nouvelles dans l’entreprise. DG, DRH, Directeurs industriels débattront des politiques souhaitables (et possibles) pour préparer l’entreprise aux évolutions prochaines avec des experts, philosophes, sociologues et managers ayant mené des démarches innovantes.

Renseignements et inscriptions : FORMADI, Fanny Crégut 04.73.14.56.91

Programme :

1-Il faut changer une équipe qui gagne

Les chemins de la préparation du futur passent-ils par le perfectionnement dans sa compétence ou plutôt par la pratique d’une démarche essai – erreur – sélection ? Les modes d’adaptation de toutes les formes de vie dans la nature notamment en période de crise nous éclairent-ils sur les capacités des entreprises à s’adapter ? Comme la crise actuelle n’est pas un accident passager mais participe de l’évolution, les managers doivent faire émerger les ressources potentiellement existantes en acceptant la diversité, l’innovation, le risque de l’erreur. Une réflexion qui aide à penser autrement les adaptations nécessaires de l’entreprise.

Pascal Picq

Paléoanthropologue au Collège de France

 

2-Redonner sa place à tous les acteurs de l’entreprise

L’entreprise a plusieurs défis à relever : restaurer la confiance, concevoir un contrat équilibré, coopératif, assurer la sécurité professionnelle par la formation et la mobilité, interne ou externe, accroître le niveau d’implication des salariés dans la marche de l’entreprise (donner du pouvoir, organiser des contre-pouvoirs coopératifs sans remettre en cause le rôle et la responsabilité des dirigeants) Quelles règles pour définir les modes de régulation ? Comment s’assurer de la fiabilité sociale des politiques mises en oeuvre ?

Jean Marc Le Gall

Auteur de l’Entreprise Irréprochable

 

3-Refonder l’entreprise

L’entreprise n’a pas d’existence juridique en tant que collectif de personnes apportant des ressources en capital ou en travail. Elle a désormais besoin d’un statut juridique qui lierait les différents acteurs (actionnaires, dirigeants, salariés)
avec des règles définissant les mécanismes de solidarité et de répartition.
Nous réfléchirons à quatre pistes qui permettraient de réinventer l’entreprise :
Assurer sa mission d’invention
Fonder l’autorité du chef d’entreprise avec la notion de « dirigeant habilité »
Organiser un collectif engagé pour l’entreprise.
Réunir les conditions de la solidarité de l’action collective.

Blanche Segrestin et Armand Hatchuel

Ecole des Mines Paris Tech Centre de Gestion Scientifique

 

4-Vers de nouvelles pratiques de management

Un certain nombre de pratiques managériales qui ont eu leur heure de gloire apparaissent aujourd’hui dépassées.
De nouveaux modèles émergent qui s’appuient sur la conviction : pas de performance sans coopération, pas de développement sans innovation, pas d’innovation sans marge de liberté. Les pistes qui se dégagent de l’analyse d’un certain nombre d’entreprises innovantes.

Chantal Droulez

Directrice de Towards

 

5-Capitaliser sur l’intelligence collective

Cisco fait vivre un management novateur. Principales caractéristiques :
L’apprentissage d’un management participatif permettant le fonctionnement de « comité de
décision » à tous les niveaux
Un nouveau positionnement de la hiérarchie
Une organisation incitant chacun à émettre ses suggestions à débattre des innovations possibles
Un système de rémunération qui valorise la performance

Hélène Sancerres

Directrice de la conduite du changement chez Cisco

 

6-Comment créer dans l’entreprise les conditions d’une organisation « coopérative »

La nécessaire adaptation de l’entreprise à un environnement incertain nécessite de mobiliser
l’intelligence collective de tous. Pour mobiliser il faut :
créer la confiance
réunir les conditions pour que les salariés se sentent libres de s’exprimer, ils seront d’autant plus créatifs participent le plus en amont aux décisions disposent du périmètre le plus large possible pour la réalisation de la tâche qu’ils ont à
accomplir faire émerger un management qui ait la volonté et la capacité de créer les conditions de cette coopération et qui accepte voire cultive la diversité.

Thibaud Brière

Philosophe, co-auteur de Le Pouvoir au-delà du Pouvoir

 

7-La prise de décisions en situation d’incertitudes

L’esprit humain n’est pas configuré pour envisager rationnellement l’incertitude et le risque. Nous analyserons les dynamiques fondamentales qui orientent une personne lorsqu’elle est amenée à prendre des décisions en situation d’incertitude. Des travaux récents de psychologues inspirent une nouvelle « ingénierie » de la décision managériale et les pièges à éviter.

Gerald Bronner

Professeur de sociologie

 

8-Les opportunités du développement durable

La pratique de Rhodia montre qu’une politique réfléchie ouvre d’importantes et bénéfiques perspectives qu’il s’agisse d’un accroissement des résultats, d’une rénovation du dialogue social ou d’une meilleure coopération avec les fournisseurs.

Jacques Kheliff

Directeur du Développement durable Rhodia

 

9-Ces révolutions qui changent nos vies

Nous vivons une conjonction historique entre :
La révolution biologique et ses multiples conséquences sur le corps, la naissance, la santé, la douleur.
La révolution du temps digital qui nous fait basculer dans un autre monde intellectuel, psychologique,
économique. La révolution des nanotechnologies qui constitue un des grands enjeux du siècle aussi bien pour notre
santé que pour la production et l’économie. Nous ne savons pas encore ajuster nos valeurs à ce monde nouveau. Ces bouleversements signifient-ils un changement de l’humain ?

Roger-Pol Droit et Monique Atlan

Auteurs de Humain, une enquête philosophique sur ces révolutions qui changent nos vies.

 

FEMMES ET TECHNOLOGIES

Vendredi 4 mai 2012 | Billets, Documents, Liens | 1 commentaire »

Décideurs TV reçoit Catherine Ladousse, co-fondatrice du Cercle InterElles, pour parler des femmes dans les métiers technologiques. En apparence, les femmes seraient moins attirées par ce genre de métiers mais souvent les freins sont  détectés du coté de l’équilibre familial et une vision du leadership féminin qui brillerait  plutôt dans des professions comme la communication et les ressources humaines.

Le Cercle InterElles a mis en place des actions de sensibilisation auprès des jeunes filles dès le collège pour informer sur ce type de métiers mais aussi répondre aux questions pratiques et ainsi éliminer certains préjugés. Pour les professionnelles, l’association a mis en place des ateliers de coaching, de mentoring mais aussi des scéances d’études de cas pratiques sur des sujets très concrets, par exemple les étapes à suivre pour demander une augmentation de salaire.

Finalement, Catherine Ladousse insiste sur les réseaux féminins et les leviers à mettre en place par les DRH  en faveur de la parentalité. Finalement, métiers technologiques ou non, les principes de base semblent être les mêmes partout…

http://www.decideurstv.com/video/catherine-ladousse-lenovo-attiser-lappetence-des-femmes-pour-les-metiers-technologiques-34068/

http://interelles.canalblog.com/

+33(0)473.640.203

 

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